URGENSI BUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH

A. Latar Belakang Masalah
Budaya Kerja itu sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan Budaya. Oleh karena budaya tersebut dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja, maka dinamakan Budaya Kerja.
Budaya kerja merupakan suatu komitmen organisasi yang luas dalam upaya membangun sumber daya manusia, proses kerja, dan hasil kerja yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang makin lebih baik tersebut diharapkan bersumber dari setiap individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Setiap fungsi atau proses kerja mempunyai perbedaan cara kerja, yang akan mengakibatkan berbedanya nilai-nilai yang cocok untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. Seperti nilai-nilai apa yang sepatutnya dimiliki oleh pimpinan puncak dan pemimpin lainnya, bagaimana perilaku setiap orang akan mempengaruhi kinerja mereka. Budaya Kerja lebih merupakan suatu proses yang tanpa akhir atau terus-menerus.
Dengan menerapkan manajemen kualitas budaya kerja tersebut, di benua asia bermunculan negara-negara industri baru seperti Korea Selatan, Taiwan, Hongkong, Singapore, Thailand, Malaysia, dan Indonesia.
Budaya Kerja memiliki peranan yang luas, seperti halnya Manajemen, baik Manajemen SDM ataupun Manajemen Keuangan dan sebagainya dalam hal membangun sebuah organisasi yang kokoh dan kuat yang mampu bertahan hidup dalam menghadapi masa-masa perubahan dan penuh persaingan seperti sekarang ini.

B. Tinjauan Teori
1. Konsep Budaya Kerja
1.1. Pengertian Kebudayaan
Sebelum membicarakan konsep budaya kerja, sudah barang tentu kita harus membicarakan tentang apakah kebudayaan itu sendiri. Kebudayaan sebagai hasil karya, cipta, dan rasa manusia dalam perjalanan sejarahnya dimulai dari yang paling sederhana, berkembang, dan maju terus setahap demi setahap sampai pada yang kompleks dan modern seperti sekarang ini.
Budaya adalah pikiran, akal budi dan daya (kekuatan, kemampuan, ataupotensi). Budaya dapat dilihat dari dua sisi, yakni pertama dari sisi objek (hasil pemikiran/kerja/karya manusia) dan kedua dari sisi sosial kemasyarakatan (moral, nilai, adat istiadat atau aturan yang sudah menjadi kebiasaan masyarakat/organisasi dan sukar diubah).
Dalam ilmu Antropologi, kebudayaan adalah keterkaitan antara pola pikir, perilaku, dan artifak pada suatu kelompok etnik tertentu. Konsep ini kemudian dipinjam oleh ilmu manajemen dan diberlakukan pada kelompok kerja (bukan etnik).
Menurut Edgar H. Schein, budaya adalah suatu pola dari asumsi dasar dimana kelompok telah mengetahui bahwa asumsi itu dapat memecahkan masalah dalam melakukan adaptasi ekstern dan integrasi intern, dan telah berjalan dengan baik serta dinyatakan sebagai hal yang bernar. Oleh karena itu perlu diajarkan kepada anggota kelompok yang baru bahwa ini merupakan cara yang benar untuk dihayati, dipikirkan, dan dirasakan. Asumsi dasar tersebut berupa kebersamaan yang meliputi:
a. kebersamaan atas sesuatu (shared-things), misalnya pakaian seragam;
b. kebersamaan perkataan (shared-saying), misalnya ungkapan, semboyan;
c. kebersamaan dalam perbuatan (shared-doing), misalnya kerja bakti, gotong royong;
d. kebersamaan dalam perasaan (shared-feeling), misalnya ucapan ulang tahun, belasungkawa.
Pola pikir (falsafah, kepercayaan, keyakinan, tahayul) adalah acuan utama yang dijadikan pedoman perilaku oleh seluruh anggota kelompok. Dalam bahasa psikologinya, disebut kognisi yang berisi belief, attitude, superego, dan sebagainya, yang terdapat dalam diri orang per orang. Perilaku setiap orang dalam kelompok itu akan selalu mengacu pada pola pikir tersebut, sementara semua benda yang dibuat dan digunakan anggota kelompok (mulai alat rumah tangga sampai kelengkapan bersembahyang) disebut artifak. Ketiga unsur kebudayaan ini tidak dapat dilepaskan satu dari yang lain, karena pada hakikatnya ketiganya merupakan kesatuan.
Sumber budaya adalah pertama dari hati dan pikiran manusia, dan kedua dari kesadaran dan kerelaan manusia, sedangkan pelaku budaya adalah manusia (baik sebagai individu maupun sebagai anggota masyarakat/organisasi).
Fungsi dan kegunaan budaya adalah sebagai berikut:
a) Identitas dan citra suatu masyarakat;
b) Pengikat suatu masyarakat atau organisasi
c) Sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya
d) Kekuatan penggerak/dinamisator
e) Kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f) Pola perilaku
g) Warisan dari leluhur
h) Substitusi formalitas (pengganti perintah formal)
i) Mekanisme adaptasi terhadap perubahan, serta
j) Proses terjadinya bangsa sehingga sama dengan negara.

Tingkat budaya adalah:
1) Tingkat pertama (Artifac), yaitu produk/barang, jasa dan tingkah laku anggota masyarakat. Sesuatu yang dilihat, didengar, dirasakan jika seseorang berhubungan dengan suatu kelompok/masyarakat baru dengan budaya yang tidak dikenalnya;
2) Tingkat kedua (espoused value), yaitu nilai-nilai yang didukung dengan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi/masyarakat untuk mendukung caranya melakukan sesuatu;
3) Tingkat ketiga (basic assumptions), yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh suatu anggota organisasi/masyarakat (sumber nilai, persepsi).

1.2. Beberapa pengertian terkait dengan Budaya Kerja
Kerja adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan harapan akan menghasilkan sesuatu yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan jasmani maupun rohani. Secara formal, kerja diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mencarai nafkah (penghasilan).
Budaya kerja lebih merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut. Hal ini akan menjadi eksplisit jika kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna yang dianut bersama. Budaya kerja dapat dikatakan pula sebagai suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita cita, pendapat, dan tindakan.
Budaya Kerja dapat diwujudkan setelah melalui proses yang panjang. Hal ini dikarenakan perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.
Produktivitas Budaya Kerja merupakan suatu sikap mental yang selalu mencari perbaikan atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan menerapkan metoda-metoda baru serta yakin akan kemajuan yang akan diperolehnya. Dalam hal ini dapat dilihat kaitan antara kepribadian dan hasil kerja di mana di dalam kepribadian terkandung unsur bakat, keterampilan, minat, sifat, gairah, dan nilai-nilai. Kepribadian tersebut menjadi sikap, kemudian menjadi perilaku yang mengandung unsur semangat, disiplin, rajin, jujur, tanggung jawab, hemat, integritas; sehingga hasil kerja akan mencapai kualitas yang tinggi atau memuaskan.

1.3. Fungsi, Tujuan, dan Manfaat Budaya Kerja
Budaya kerja menjalankan sejumlah fungsi dalam sebuah organisasi. Pertama, budaya kerja mempunyai satu peranan dalam menetapkan tapal batas, artinya budaya kerja akan menciptakan pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya. Kedua, budaya kerja akan membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya kerja akan mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
Budaya kerja akan lebih meningkatkan kemantapan dalam sistem kerja dan sistem sosial dalam suatu organisasi. Dalam hal ini budaya kerja akan dapat menjadi perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Dan yang terakhir, budaya kerja akan berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Secara alami budaya kerja akan sukar dipahami, tidak berwujud, bersifat implisit, dan dianggap biasa saja. Tetapi, setiap organisasi akan mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Sebelum seorang pegawai baru belajar aturan-aturan itu, mereka tidak akan diterima baik sebagai anggota penuh dari organisasi tersebut.
Peran budaya kerja dalam mempengaruhi perilaku karyawan tampaknya akan semakin penting di tempat kerja dewasa ini. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didaftarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh suatu organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang akan diarahkan kepada arah yang sama.
Tujuan fundamental dari Budaya Kerja adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan, pemasok, dan komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Oleh karenanya, Budaya Kerja berupaya mengubah budaya komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga tertanam kepercayaan dan semangat kerja sama yang tinggi serta disiplin. Hal ini tentunya akan mengakibatkan produktivitas kerja semakin meningkat.
Suatu organisasi yang memiliki Budaya Kerja yang kuat akan dapat memperoleh hasil yang lebih baik, hal ini dikarenakan para pekerja/pegawainya telah mengetahui dan memahami akan “Pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan tersebut” (what to do and how to do it).
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tujuan budaya kerja itu adalah:
a. meningkatkan kualitas hasil kerja
b. meningkatkan kualitas pelayanan
c. menciptakan budaya kualitas
d. meningkatkan profesionalitas
e. mengurangi kelemahan birokrasi.
Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam karena akan engubah sikap dan perilaku sumber daya manusia dalam mencapai produktivitas kerja ang lebih tinggi dalam menghadapi tuntutan dan tantangan di masa yang akan datang.
Manfaat yang diharapkan dari penerapan Budaya Kerja antara lain sebagai berikut:
a. Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik;
b. Membuka seluruh jaringan komunikasi, kegotongroyongan, kekeluargaan, ehingga cepat menemukan dan memperbaiki kesalahan dan cepat enyesuaikan diri dengan perkembangan dari luar;
c. Mengurangi laporan berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu.
Manfaat lainnya yang dapat muncul antara lain kepuasan kerja meningkat, ergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, ingkat absensi turun, keinginan belajar yang tinggi, keinginan memberikan yang terbaik agi organisasi, dan lain-lain. Lebih jauh, Roland E. Wolseley dan Laurence R. Campbell dalam bukunya “Exploring Journalism” menyatakan bahwa:
1. Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis, kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan.
2. Orang yang terdidik melalui kelompok budaya kerja akan berusaha menyesuakan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya, baik nilai nilai spiritual maupun standar-standar etika yang fundamental untuk menyerasikan kepribadian dan moral karakternya.
3. Orang yang terdidik dalam kelompok budaya kerja akan mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajibannya dalam bidangnya, demikian pula dalam hal berproduksi dan pemenuhan kebutuhan hidupnya.
4. Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memahami dan menghargai lingkungannya seperti alam, ekonomi, sosial, politik, budaya dan menjaga kelestarian sumber-sumber alam, memelihara stabilitas dan kontinuitas masyarakat yang bebas sebagai suatu kondisi yang harus ada.
5. Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah tangganya, sekolah, masyarakat, dan bangsanya, penuh tanggungjawab sebagai manusia merdeka dengan mengisi kemerdekaannya, serta memberi tempat secara berdampingan kepada oposisi yang bereaksi dengan yang memegang kekuasaan sebaik mungkin.

1.4. Unsur dan Prinsip Budaya Kerja
Unsur dasar budaya kerja merupakan suatu mata rantai proses, dimana setiap kegiatan berkaitan antara satu proses dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Dalam suatu organisasi bekerja akan melalui serangkaian proses yang saling berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati batas-batas birokrasi.
Kekuatan rantai proses tersebut tergantung pada rangkaian terlemah pada proses individual. Kesalahan dalam suatu proses akan berpengaruh pada kualitas produk akhir, oleh karena itu jaminan mutu terletak pada kekuatan setiap rangkaian yang berjalan benar sejak saat pertama pada setiap tahap pekerjaan.
Setiap organisasi memiliki berbagai metode dan aneka ragam proses kerja, baik yang bersifat administratif maupun yang manufaktur. Seseorang dapat bekerja secara individual maupun bekerja sama dengan lainnya dalam setiap tahapan proses ,seperti mengetik surat, menjalankan mesin, menyusun kebijaksanaan. Semua berbeda, tetapi mempunyai kesamaan. Setiap proses mempunyai sifat peran sebagai pelanggan dan pemasok atau saling melayani, untuk internal.
Budaya Kerja, sebagaimana halnya dengan budaya pada umumnya, juga berkaitan erat dengan nilai-nilai, kepercayaan, dan kebiasaan. Nilai-nilai yang terkandung dalam suatu organisasi dan proses yang terjadi dalam membentuk suatu kebiasaan – sebagaimana yang telah disebutkan sebelumnya di atas – merupakan faktor-faktor yang penting yang dapat mendorong inisiatif untuk melakukan perubahan-perubahan yang berarti bagi organisasi tersebut. Untuk dapat meraih sukses dan bertahan hidup suatu organisasi dituntut untuk bergerak cepat melakukan pendekatan-pendekatan untuk menemukan suatu Budaya Kerja yang sesuai dan cocok bagi organisasi tersebut serta mulai memperhatikan sisi mental dari organisasi, di mana umumnya berkisar pada kepercayaan dan kreativitas.
Budaya Kerja dapat dikatakan sebagai suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat, dan tindakan. Budaya Kerja dapat diwujudkan setelah melalui proses yang panjang. Hal ini dikarenakan perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.
Budaya Kerja menjalankan sejumlah fungsi dalam sebuah organisasi. Budaya Kerja juga memiliki suatu tujuan fundamental, yaitu untuk membangun SDM seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dan komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Manfaat yang diharapkan dari penerapan Budaya Kerja antara lain agar dapat menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, kegotongroyongan, kekeluargaan, sehingga cepat menemukan dan memperbaiki kesalahan dan cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan dari luar, mengurangi laporan berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu.
Unsur dasar budaya kerja itu adalah mata rantai proses, dimana tiap kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Dalam suatu organisasi bekerja melalui serangkaian proses yang saling berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati batas-batas birokrasi.

1.5. Nilai Budaya
Sistem nilai budaya merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/individu yang sangat berpengaruh terhadap budaya kerja aparatur negara. Hal tersebut disebabkan secara praktis budaya kerja mengandung beberapa pengertian. Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja. Di dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan (interdependensi) baik sosial maupun lingkungan sosial. Pada hakikatnya, bekerja merupakan bentuk atau cara manusia mengaktualisasikan dirinya, di samping itu bekerja juga merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan yang dianutnya, dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan. Permasalahan dalam budaya kerja yang dihadapi adalah terabaikannya nilai-nilai etika dan budaya kerja dalam birokrasi pemerintahan sehingga melemahkan disiplin, etos kerja, dan produktivitas kerja.

1.6. Budaya Kerja dalam Organisasi Pemerintah
Wawasan tugas organisasi pemerintah merupakan pemahaman terhadap wawasan/pandangan kondisi terhadap lingkungan kerja yang mempengaruhi organisasi/unit kerja baik internal maupun eksternal. Untuk memahami wawasan tugas organisasi pemerintah, setidaknya kita harus memahami visi dan misi organisasi tersebut. Secara sederhana, Burt Nanus mengartikan visi sebagai gambaran masa depan suatu organisasi yang realistik, kredibel, dan atraktif. Visi organisasi merupakan visi bersama (shared vision) yang berasal dari perpaduan visi- visi pribadi anggota organisasi, atau setidak-tidaknya merupakan visi yang disepakati oleh seluruh jajaran organisasi. Sedangkan misi merupakan suatu pengaturan komprehensif dan singkat mengenai tujuan suatu organisasi, program, ataupun subprogram. Dalam Inpres No. 7/1999 tentang AKIP menyebutkan bahwa misi merupakan sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah, sesuai dengan yang ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan pernyataan tersebut diharapkan seluruh pagawai dari pihak yang berkepentingan dapat mengenal instansi pemerintah, dan mengetahui peran dan program programnya serta hasil yang akan diperoleh di waktu yang akan datang.
Berbicara mengenai budaya kerja organisasi pemerintah, tentunya akan selalu terkait erat dengan kode etik pegawai negeri sipil yang tercantum dalam pasal 13 PP No 42 tahun 2004. Sebagaimana tercantum pada Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004, kode etik Pegawai Negeri Sipil adalah pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan dalam pergaulan sehari-hari.
Pegawai Negeri Sipil dalam bersikap, bertingkah laku, dan melakukan perbuatannya diharapkan selalu mengacu pada kode etik Pegawai Negeri Sipil, karena kode etik tersebut mengarahkan kepada implementasi nilai-nilai etika yang baik yang mendorong kelancaran dalam pencapaian tujuan pemerintah. Agar etika bisa terwujud dengan baik, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya. Franz Magnis-Suseno SJ menyatakan bahwa ada empat unsur utama yang mempengaruhi keberhasilan perwujudan etika dalam organisasi pemerintah, yaitu: (1) adanya etos kerja yang kuat, (2) yang ditunjang oleh moralitas pribadi pegawai/karyawan bersangkutan, (3) yang diarahkan oleh kepemimpinan yang bermutu, dan (4) didukung oleh syarat-syarat sistemik.
Dalam melaksanakan budaya kerja dalam manajemen modern diperlukan banyak kreativitas dan kombinasi baik ilmu pengetahuan maupun teknologi. Hal yang paling mendasar adalah penguasaan atas nilai-nilai yang patut diangkat dalam administrasi/manajemen dalam rangka menghadapi berbagai macam tantangan yang sedang berjalan maupun yang akan datang.

C. Analisis
· Aspek Budaya dan Aparatur Pemerintah
Di lingkungan aparatur pemerintah sangat diharapkan dapat diciptakan dan dikembangkan sistem nilai berupa disiplin nasional agar menjadi kebiasaan hidup di dalam dan di luar pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur pemerintah maupun sebagai anggota masyarakat. Di dalam penggarisan GBHN disiplin nasional diartikan suatu sikap mental bangsa yang tercermin dalam pembuatan atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan, baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku dengan keyakinan bahwa dengan norma-norma tersebut tujuan nasional dapat dicapai. Dengan kata lain esensi disiplin nasional adalah kepatuhan dan ketaatan terhadap aspirasi dan cita-cita nasional, ideologi negara, dan UUD 1945, serta peraturan perundang-undangan lainnya yang merupakan juga tanggung jawab sosial.
Di dalam kepatuhan dan ketaatan itu secara konkrit berarti adanya kesediaan untuk mematuhi, menghormati, dan adanya kemampuan melaksanakan suatu sistem nilai yang mengharuskan seseorang tunduk pada putusan, perintah, atau peraturan yang berlaku di masyarakat, khususnya di lingkungan kerja masing-masing. Dengan kata lain bahwa disiplin nasional tidak mungkin terwujud tanpa disiplin pribadi berupa kebiasaan yang melekat pada diri seseorang, tidak terkecuali bagi para aparatur pemerintah secara perseorangan.
Disiplin pribadi di dalam kehidupan sosial budaya Indonesia tampak dipengaruhi oleh kepemimpinan, sehubungan dengan itu masalah keteladanan menjadi sangat penting artinya, karena keteladanan pimpinan itu berkenaan dengan dedikasi, disiplin, keterbukaan, sikap lugas, dan keberanian bertindak dalam menyelesaikan masalah penyelewengan, penyimpangan, penyalahgunaan, wewenang, dan lain-lain tindakan tak terpuji.
Terdapat beberapa aspek budaya yang berpengaruh terhadap kelancaran pelaksanaan tugas bagi aparatur pemerintah, sehingga kurang dapat berjalan secara efektif dan efisien, yaitu antara lain:
1. Budaya paternalisme yaitu sikap yang terlalu berorientasi ke atas, akibatnya bawahan bekerja lebih menyenangi menunggu perintah dari atasan, sedangkan kreativitas, inisiatif berkurang bahkan cenderung dimatikan. Budaya ini perlu dikurangi agar tidak berkelebihan, yaitu dengan cara sebagai berikut:
2. Pemimpin perlu mengembangkan pola proses pengambilan keputusan bersama (group decision process) tanpa mengurangi wewenangnya dalam mengambil keputusan.
3. Bila perlu pengarahan dikurangi dan diganti dengan pola pemecahan masalah (problem solving oriented) sehingga setiap petugas merasa ikut bertanggung jawab pada setiap masalah organisasi/unit kerjanya.
4. Budaya manajemen tertutup yang artinya bahwa pemimpin merasa sebagai penguasa yang tidak perlu mengikutsertakan bawahannya sehingga timbul sikap saling curiga-mencurigai, tidak percaya, dan prasangka yang kurang menguntungkan dan lain-lain. Yang berakibat pekerjaan secara efektif dan efisien.
5. Budaya kurang mampu membedakan jam kerja dan jam dinas, urusan pribadi dan urusan kedinasan. Untuk itu disiplin kerja dan disiplin waktu perlu dibina dan ditingkatkan, dengan mengurangi kebiasaan yang tidak tepat pada jam kerja.
6. Budaya atau kebiasaan memberikan terlalu banyak pekerjaan dan tanggung jawab kepada seseorang yang aktif dan berprestasi dan kurang percaya terhadap yang belum memperoleh kesempatan untuk aktif dan berprestasi.
7. Budaya sistem famili dan koneksi yang di lingkungan aparatur pemerintah mengakibatkan pengangkatan pegawai dan pembinaan karier kurang memperhatikan profesionalisme dan prestasi. Budaya ini ditunjang lagi oleh kebiasaan berupa kecenderungan pilih kasih (like and dislike) dalam pembinaan dan pengembangan karier dan penempatan seorang pegawai. Kondisi ini harus segera ditiadakan mengingat semakin pesatnya perkembangan ilmu dan teknologi yang memerlukan personil yang berkualitas di lingkungan aparatur pemerintah.
8. Budaya asal bapak senang (ABS) yaitu budaya di dalam memberikan informasi/laporan kepada pimpinan dengan penuh rekayasa hal demikian dilakukan biasanya untuk menutupi kekurangan/kelemahan atau kegagalan dalam bekerja, tetapi juga karena rasa takut pada pimpinan dan sifat senang dipuji atau rasa kurang senang dikoreksi oleh atasannya. Budaya ini akan berakibat mempersulit pelaksanaan pengawasan dan pembinaan dan bimbingan dalam upaya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.
9. Budaya tidak senang diperiksa karena pengawasan cenderung bersifat mencari- cari kesalahan. Pengawasan hendaknya dikembangkan sebagai usaha membantu pihak yang diawasi untuk menyadari kekurangan dan kelemahannya disertai dorongan untuk memperbaiki melalui usaha sendiri. Setiap aparatur pemerintah hendaknya menyadari bahwa kegiatan pengawasan adalah pekerjaan yang rutin dan wajar yang tidak perlu ditakuti Perasaan takut dan tidak menyukai pengawasan itu hanya dapat dihindari jika setiap aparatur pemerintah mengembangkan kebiasaan bekerja sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, berani karena benar takut karena salah.
Masih banyak budaya yang tersirat dalam adat istiadat, kebiasaan, hubungan kemasyarakatan, dan lain-lain yang ternyata sangat besar pengaruhnya terhadap pelaksanaan kegiatan setiap unsur manajemen.

· Transformasi Budaya Kerja Aparatur Negara
Tantangan yang dihadapi aparatur negara cukup memprihatinkan terutama karena masih ada pemimpin dan aparatur negara yang mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja. Oleh karena itu perlu segera dikembangkan budaya kerja aparatur demi terwujudnya kesejahteraan dan pelayanan masyarakat secara baik dan benar.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara telah mengembangkan program yang menyangkut budaya kerja aparatur, peningkatan efisiensi, disiplin, penghematan, dan kesederhanaan hidup, yang semuanya diarahkan pada perwujudan pemerintahan yang baik (good governance) dan pemerintahan yang bersih (clean government).
Masalah mendasar dalam memahami dan mengimplementasikan budaya kerja itu merupakan tugas berat yang ditempuh secara utuh menyeluruh dalam waktu panjang karena menyangkut proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku, serta peradaban bangsa.
Budaya kerja aparatur negara dapat diawali dalam bentuk nilai-nilai yang terkandung di dalamnya, institusi, atau sistem kerja, sikap, dan perilaku SDM aparatur yang melaksanakan. Interaksi antara ketiga unsur penting itulah yang sangat mempengaruhi pengembangan budaya kerja. Di samping faktor lingkungan yang sangat mempengaruhinya, unsur-unsur itu diinternalisasikan ke dalam setiap pribadi aparatur sehingga menghasilkan kinerja berupa produk dan jasa yang bermutu bagi peningkatan pelayanan masyarakat. Untuk mengimplementasikannya diperlukan perbaikan persepsi, pola pikir, dan mengubah perilaku yang dilakukan dengan menumbuhkembangkan nilai-nilai budaya kerja sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.
Peningkatan kinerja aparatur baik secara individu dan secara nasional akan dapat berdayaguna bila nilai-nilai dasar budaya kerja dapat diterapkan melalui proses sosialisasi, internalisasi, dan institusionalisasi dengan cara penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pengembangan jati diri, sikap, dan perilaku aparatur negara sebagai pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerja sama dan dinamika kelompok; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki kebijakan publik; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaan manajemen dan pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaan pengawasan, evaluasi kinerja, dan penegakan hukum secara konsisten.
Budaya kerja ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana, melainkan benar-benar bisa terwujud sebagai standard operating procedure. Karena itu dua pendekatan dapat ditempuh secara strategis, yaitu sosialisasi dari dalam aparatur negara sendiri dipadukan dengan sosialisasi kepada masyarakat. Sosialisasi kepada masyarakat sangat strategis, karena dapat membentuk opini publik yang diharapkan dapat berdampak positif terhadap perubahan lingkungan sosial yang mampu ”memaksa” perubahan sikap dari perilaku setiap aparatur negara.

D. Kesimpulan
Saat ini, pegawai pemerintah atau yang lebih dikenal dengan sebutan PNS, terkadang hanya dipandang sebelah mata oleh sebagian masyarakat. Hal ini dikarenakan oleh fenomena yang terjadi di masyarakat seperti birokrasi yang ruwet, berbagai macam pungutan, dan sebagainya, selain maraknya kasus-kasus korupsi yang menimpa pegawai pemerintah baik dari kalangan atas maupun bawah, dari pemerintah pusat maupun daerah.
Secara umum dapat dikatakan bahwa birokrasi pemerintahan belumlah efektif dalam menjalankan tugas dan fungsinya, kegemukan, berjalan lambat, belum proporsional dan profesional. Hampir 50% PNS belum produktif, efisien, dan efektif, ditinjau dari aspek kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan, dan pengawasan. Dari sisi kelembagaan, masih terjadi duplikasi atau overlapping.
Dilihat dari ketatalaksanaan dan pelayanan publik, terjadi sistem prosedur pelayanan yang belum transparan, berbelit-belit, dan terjadi praktik KKN. Oleh karena itu komitmen mewujudkan birokrasi yang bersih dan profesional harus ditindaklanjuti.
Dalam hal pengawasan dan akuntabilitas aparatur, masih terjadi pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu:
1. Masih banyak terjadi praktik KKN, antara lain disebabkan: pertama, masih banyak peraturan perundang-undangan yang memberi peluang terjadinya praktik KKN dan perlu ditinjau kembali.
2. Budaya minta dilayani menjadi budaya melayani masyarakat memerlukan waktu untuk diubah.
3. Rendahnya tingkat disiplin masyarakat dan tingkat disiplin aparatur, dan keempat, belum berfungsinya secara baik aparat pengawas fungsional pemerintah termasuk aparat penegak hukum.

Daftar Bacaan

Bruce M. Meglino, Elizabeth C. Ravlin, Cheryl L. Adkins, 1989, A Work Values Approach

and Its Relationship to Individual Outcomes, Journal of Applied Psychology, Jun Vol. 74 (3) 424 – 432

Covey, Stephen R., The Seven Habits of Highly People, 1993, Simen & Schuster. Inc.

---------------------, 1994., First Things First(Terjemehan dalam Bahasa Indonesia), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

---------------------, 1993., Principle Centered Leadership, Simon & Schuster. Inc.

Drucker, Peter., 1954., Practice of Management, Harper & RPW, New York.

Gering Supriyadi, 2003., Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan I dan II, Lembaga Administrasi Negara.

Goetsch, David L and Davis, Stanley B., 2002, Pengantar Manajemen Mutu (Versi Bahasa Indonesia), PT Prehallindo, Jakarta.

Ishikawa, Kaoru, 1984, Quality Control Circle at Work, APO, Tokyo.

Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2004.

Kerangka Acuan Pembangunan Budaya Aparatur Negara, Tahun Anggaran 2001, Kantor Menpan, Lampiran 2.

Robbins, P Stephen, 2003, Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Triguno, 2004, Budaya Kerja; menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menciptakan produktivitas kerja, PT Golden Trayon Press, Jakarta.

Vijay Sathe, 1983, Implication of Corporate Culture; A manager’s guide to action, Organizational Dynamics, Fal Vol. 12 (2) 5 – 23.

Yayat Hayati Djatmiko, 2003, Perilaku Organ isasi, Alfabeta, Bandung.